Le télétravail

Le télétravail a beaucoup progressé et suscite de nombreux débats depuis la pandémie et le passage forcé de plusieurs personnes en télétravail (Tremblay, 2020b; 2006). Si certains craignent que les employeurs n’en profitent pour faire des économies en maintenant le télétravail à plein temps et en éliminant les espaces de bureau, les recherches montrent que certains employeurs s’opposent au maintien du télétravail, même pour les travailleurs qui ont démontré pouvoir être performants dans ce contexte et qui préfèrent le télétravail à temps partiel (deux ou trois jours par semaine) (Tremblay, 2020c).

Par le passé, le télétravail renvoyait surtout à la réduction des gaz à effet de serre, de la consommation de pétrole et de la pollution associée aux déplacements (Tremblay, 2020). Au cours des dernières années, les recherches ont montré que les salariés y cherchent plutôt une réduction du temps de déplacement et, par conséquent, une meilleure qualité de vie et une concentration au travail accrue (CEFRIO, 2001; Tremblay, 2019; 2013; 2002).

Il faut d’abord rappeler que tous ne peuvent faire leurs tâches en contexte de télétravail. Les taux de télétravail oscillaient autour de 10-15 % avant la COVID-19. Ils sont passés à environ 40 % en quelques semaines dans plusieurs pays. Puisque cela semble la meilleure manière de se protéger de la COVID-19, le télétravail se maintiendra sans doute autour de 25-30 %, plutôt à temps partiel, car environ la moitié des personnes en télétravail pendant la pandémie ont indiqué vouloir poursuivre, et 70 % ont dit être satisfaites du télétravail (sondage Léger). On voit donc déjà apparaître des formules hybrides, alliant télétravail et présence occasionnelle au bureau (deux ou trois jours par semaine, ou encore deux semaines par mois).

Le principal problème se présente actuellement pour les personnes qui ont de jeunes enfants à la maison et qui ne peuvent pas profiter des avantages habituels du télétravail, soit une meilleure articulation des temps sociaux et une meilleure concentration pour un travail de plus grande qualité. Felstead et Jewson (2000) avaient observé que le télétravail pouvait engendrer des difficultés de conciliation des responsabilités professionnelles et familiales ou personnelles, en raison du fait que les membres de la famille peuvent interrompre le travail lorsque celui-ci est pratiqué à domicile.

Cependant, nos recherches au Québec (Tremblay, 2013; 2003; CEFRIO, 2001) ont montré que cette situation ne perdure pas dans le temps, surtout en temps normal, où les personnes s’organisent pour travailler en l’absence d’enfants ou autres distractions. D’ailleurs, les recherches montrent que pour les télétravailleurs, les avantages du télétravail compensent largement les inconvénients, de sorte qu’on peut penser que le télétravail continuera à progresser. En effet, les avantages des économies de temps de déplacement et d’une meilleure conciliation semblent compenser les inconvénients liés à l’absence de collègues. C’est d’autant plus le cas lorsque les salariés s’arrangent pour prévoir des réunions occasionnelles et être présents au bureau une partie du temps. De plus, en contexte de pandémie, c’est le meilleur moyen d’éviter la contagion, le premier recommandé par les commissions de santé et de sécurité du travail de divers pays et provinces (Tremblay, 2020d).

L’absence de collègues vient au premier rang des inconvénients, surtout pour les personnes qui sont à temps plein à domicile (CEFRIO, 2001; Tremblay, 2001a,b). Les femmes étaient d’ailleurs un peu plus nombreuses que les hommes à considérer l’absence de collègues de travail comme le premier inconvénient (17 % contre 14 %, voir Tremblay, 2020a, entrevue à 24-60). Certains pensent aussi que l’isolement et le conflit travail-famille peuvent constituer d’autres inconvénients. Cependant, seulement 10 % (isolement) et 5 % (travail-famille) des répondants observaient ces problèmes. Au fil des mois, les gens s’arrangent pour compenser l’absence de collègues par d’autres réseaux sociaux ou activités sociales (sport, art, voisinage), donc le risque d’isolement diminue rapidement. Le fait de travailler trop ou davantage ne semble pas un problème majeur, bien qu’il apparaisse dans certaines études sur le télétravail et parfois dans le contexte actuel de pandémie, où certains salariés veulent montrer qu’ils peuvent être aussi productifs qu’au bureau afin de conserver ce qu’ils considèrent comme un avantage.

Nos recherches ont permis d’observer quelques problèmes liés à la difficulté d’établir des frontières entre le travail, la famille et les loisirs, et ce, sur les plans temporel et spatial. Cependant, nos recherches indiquent aussi que la plupart des personnes s’adaptent assez rapidement à ces nouveaux repères et arrivent à cloisonner leurs activités, lorsque souhaité. Elles se donnent une routine, un horaire fixe, comme si elles étaient au bureau.

Certaines études notent la difficulté à se concentrer dans le contexte du domicile. Pourtant, la plupart des recherches réalisées indiquent que si l’on tient compte des interruptions au bureau (pause-café, collègues qui viennent bavarder, etc.), le contexte du domicile est souvent plus propice à la concentration et à une meilleure qualité du travail (CEFRIO, 2001; Tremblay, 2013; 2002). Le contexte actuel de stress associé au coronavirus peut toutefois signifier une plus grande difficulté à se concentrer et une moindre productivité. Nombre d’organisations, surtout les plus grandes, ont toutefois demandé à leurs cadres d’ajuster leurs attentes et de considérer que la présence d’enfants à domicile peut réduire la productivité de certains salariés.

Reste la problématique des outils de travail et des coûts associés à l’utilisation du domicile. La recherche du CEFRIO (2001) avait permis de constater que, sur ce plan, les pratiques des employeurs sont fort variables et dépendent fondamentalement de la fréquence du télétravail. On observait ainsi deux situations diamétralement opposées. D’un côté, de grandes entreprises, souvent en TI, qui pratiquent le télétravail depuis des décennies et offrent à leurs salariés de choisir le type et la couleur de leur mobilier ergonomique, tout en fournissant l’ensemble des équipements (ordinateur, cellulaire, etc.) ainsi qu’un dédommagement pour les frais de papeterie, de chauffage et d’électricité, notamment. Ici, les personnes sont plus souvent en télétravail à plein temps. De l’autre, des entreprises qui considèrent faire une « faveur » à leurs salariés qui souhaitent faire du télétravail en acceptant la pratique, mais en ne fournissant rien, les invitant éventuellement à voir si des meubles entreposés peuvent les intéresser…

Jusqu’ici, la pratique du télétravail était souvent informelle, mais maintenant qu’elle s’est généralisée dans certaines organisations depuis quelques mois, nombre d’entreprises se sont adaptées (Scaillerez et Tremblay, 2016). Certaines offrent déjà un dédommagement pour les frais occasionnés (climatisation ou chauffage) et ont fait livrer à leurs salariés leur portable et deux écrans pour faire leur travail, alors que d’autres sont à la traîne et devront certes discuter de ces divers éléments si le télétravail demeure une pratique courante. Les entreprises en ont les moyens, car le télétravail entraîne une réduction des absences de courte durée de moitié (HR Square, 2020a). Il peut aussi être considéré comme une manière d’accroître le bien-être des salariés (HR Square, 2020b; CEFRIO, 2001). Les modes de gestion à distance doivent cependant évoluer, passant d’un contrôle du travail à un encadrement et une gestion par objectifs et par résultats (Taskin et Tremblay, 2010).

Bref, bien que le télétravail ait été introduit en contexte de crise, bon nombre d’organisations fonctionnaient déjà avec une certaine part de télétravail. Statistique Canada évalue qu’environ 40 % des salariés sont en mesure de réaliser leur travail à partir de leur domicile. Un bon nombre d’entre eux aiment ce mode de fonctionnement, soit entre 50 et 90 % selon les enquêtes (Léger, ADT, CEFRIO) et selon le nombre de jours par semaine (préférence pour le télétravail occasionnel, deux ou trois jours par semaine). Cependant, plusieurs affirment souhaiter revoir leurs collègues de travail, et nombre de secteurs (les médias, la publicité, le jeu vidéo, etc.) reposent sur la dynamique des échanges collectifs pour développer la créativité et l’innovation dans les équipes. D’ailleurs, les écrits en gestion des dernières années ont effectivement mis de l’avant l’importance de la diversité (de genre, d’âge, de culture) des équipes pour favoriser la créativité, et plusieurs entreprises avaient récemment mis en place des aires ouvertes afin de favoriser ces échanges. Nombre de ces entreprises envisagent maintenant des formules hybrides, soit la présence d’une partie des effectifs et le télétravail pour les autres, afin de permettre la distanciation, tout en préservant la cohésion et le dynamisme des équipes.

On peut certes prévoir que les prochains mois et les prochaines années seront marqués par des développements sur ce plan : offre de mobilier et de compensations financières par les entreprises, réduction des espaces de bureau et présences alternées au bureau. Il semble que ce soit là le nouveau mode de travail qui se dessine pour les prochaines années.

Si l’on a un peu oublié les grandes manifestations pour le climat de l’année 2019, il faut noter que le télétravail présente un avantage indéniable sur ce plan, à savoir la réduction des déplacements, de la pollution et des bouchons de circulation autour des villes. On sait toutefois qu’il faudra réfléchir aux préférences des salariés et des entreprises quant aux espaces de travail, au nombre de journées de travail à domicile, de même qu’à l’équilibre souhaité entre les effets positifs de la réduction des déplacements, de la pollution et des gaz à effet de serre, et les effets négatifs de l’accroissement des besoins en infrastructures numériques, de la hausse des gaz à effet de serre associés à ce que l’on appelle la « pollution numérique » [1] (Tremblay, 2020), et de l’isolement social de certains télétravailleurs.